SCHIAVI SMART – I LAVORATORI HANNO DIRITTO A DISCONNETTERSI? LA PANDEMIA HA FATTO SCOPRIRE A MILIONI DI PERSONE I LATI OSCURI DELLO SMART WORKING: LE GIORNATE SI ALLUNGANO E IL RISCHIO DI FINIRE IN "BURNOUT" È ALTISSIMO. PER QUESTO L'EUROPARLAMENTARE MALTESE ALEX AGIUS SALIBA STA LAVORANDO A UNA LEGGE PER GARANTIRE A TUTTI IL DIRITTO DI NON ESSERE RAGGIUNGIBILI FUORI ORARIO - MA IL TEMA È MOLTO PIÙ AMPIO E NON RIGUARDA SOLO CHI STA A CASA: COME BILANCIARE VITA PRIVATA E TROPPE ORE DI LAVORO? SICURI CHE BASTI UNA DIRETTIVA UE?
DAGONEWS
Da www.cnbc.com
La pandemia ha fatto scoprire a milioni di persone in tutto il mondo lo smart working. Ma il lavoro da casa non è sempre una pacchia: con l'orario che si dilata, le video-riunioni su Zoom e il telefono che suona a qualsiasi ora, il rischio di andare in burnout è altissimo. Per questo, da più parti si è iniziato a parlare di diritto alla disconnessione, cioè il diritto a non essere raggiungibili al di fuori dell'orario di lavoro. E in Europa, presto, potrebbe arrivare una legge che lo regola.
A proporlo è Alex Agius Saliba, deputato maltese al Parlamento europeo, secondo cui i tempi sono maturi. Già a gennaio, la maggioranza dell'Europarlamento ha sostenuto un’iniziativa legislativa per invitare la Commissione europea a sviluppare una direttiva in questo senso.
«La spinta politica c’è, considerando l’aumento del numero di smart working e flexi-working. Quindi bisogna fare qualcosa», ha detto Agius Saliba alla CNBC.
Aziende e singoli paesi hanno cercato modi per affrontare questo problema nel corso degli anni. Nel 2012, la casa automobilistica Volkswagen ha impedito a determinati dipendenti di accedere alle caselle e-mail dalla sera al mattino.
Nel 2017, la Francia ha introdotto regolamenti che stabiliscono limiti più rigorosi in merito all’inizio e alla fine degli obblighi di un lavoratore remoto. Nel 2018, la società di disinfestazione Rentokil è stata condannata a pagare 60.000 euro per aver violato le regole.
All’inizio di quest’anno, l’Irlanda ha introdotto un codice di condotta sul diritto alla disconnessione per tutti i lavoratori, in cui i reclami possono essere presentati a un comitato per le controversie sul lavoro. Nel Regno Unito, nel frattempo, il Trades Union Congress sta sostenendo che l’esempio va seguito.
«Abbiamo tutti bisogno di un buon equilibrio tra lavoro e vita privata con alcuni tempi di inattività adeguati. Ma la tecnologia può facilmente offuscare il confine tra lavoro e casa, senza permettere una tregua dallo stress lavorativo», ha detto alla CNBC Frances O’Grady, segretario generale del TUC.
«I sindacati in Francia, Germania e Irlanda hanno già ottenuto i diritti per la disconnessione dei lavoratori. È tempo che anche i lavoratori nel Regno Unito siano protetti con il diritto legale di disconnettersi dal lavoro».
Che si tratti di codici di condotta o leggi a tutti gli effetti, ci sono questioni difficili da affrontare per i datori di lavoro quando si tratta di implementare qualsiasi diritto alla disconnessione. Be Kaler Pilgrim, fondatore dell’agenzia di reclutamento Futureheads, ha dichiarato alla CNBC che le soluzioni tecniche, come la limitazione delle e-mail, non risolveranno, da sole, il problema.
Costruire una cultura che tenga conto dell’equilibrio tra lavoro e vita privata può essere molto più difficile. I dipendenti della sua azienda sono incoraggiati a programmare le e-mail in modo che arrivino nelle caselle di posta dei colleghi durante l’orario di lavoro anziché inviare e-mail a tutte le ore.
«Quel linguaggio culturale di ‘va bene spegnere’, è quello che è più difficile da far passare», ha detto. «Si tratta di coerenza e si tratta di individuare quando le persone sono stressate, non fanno pause e stanno cercando di adattarsi troppo alla loro giornata».
Queste iniziative diventano più difficili da implementare con le aziende che hanno basi internazionali in più fusi orari, secondo John Lamphiere, vicepresidente regionale di EMEA e APAC per la società di software ActiveCampaign.
Ci sono aree all’interno della forza lavoro europea di ActiveCampaign che lavorano regolarmente con colleghi negli Stati Uniti e in Asia, che richiedono orari di lavoro in ritardo e in anticipo. Lamphiere ha affermato che una parte importante del diritto a disconnettersi è dare ai dipendenti la libertà di lavorare nel modo più adatto a loro.
ActiveCampaign sta attualmente elaborando una politica aziendale sulle migliori pratiche, ma Lamphiere ha affermato che non imporrà regole rigide in quanto deve esserci anche un «elemento di fiducia». «Se impartiamo regole molto rigide, allora neghiiamo la flessibilità, non ci possono essere entrambe le cose».
Regole generali
Emma Russell, docente di psicologia del lavoro e organizzativa presso l’Università del Sussex nel Regno Unito, ha dichiarato alla CNBC che regole troppo rigide possono causare problemi. Russell ha scritto un documento all’inizio del 2020 che ha esaminato i vari effetti del diritto a disconnettersi nelle politiche sui lavoratori.
«Alcuni dei precedenti tentativi di utilizzare le politiche per il diritto alla disconnessione erano piuttosto dure, le organizzazioni avrebbero interrotto l’accesso ai server di posta elettronica», ha affermato.
«Anche se l’intenzione è buona, alcuni gruppi non percepiranno questo meccanismo come adatto per loro». Una politica valida per tutti, in particolare schemi come l’inibizione dell’accesso agli account di posta elettronica, può essere potenzialmente dannosa poiché non tiene conto della flessibilità che alcune persone potrebbero volere o di cui hanno bisogno.
IL DIRITTO DI ESSERE DISCONNESSI
Un esempio indicato da Russell è stato un dipendente con responsabilità di assistenza che preferisce strutturare la propria giornata lavorativa in un modo particolare. «Questa idea di una politica valida per tutti in cui dici solo che alle 18:00 spegniamo l’e-mail, non è molto utile per le persone che hanno vite diverse, che hanno responsabilità diverse, che devono essere molto più flessibili nel loro lavoro», ha detto Russell.
«Se vogliamo incoraggiare una forza lavoro più inclusiva e diversificata, allora si tratta di cercare di essere consapevoli delle esigenze dei diversi gruppi».
Agius Saliba ha affermato che a livello UE la legge fisserebbe requisiti minimi e di base con flessibilità a seconda delle esigenze delle diverse industrie e settori.
Il problema del superlavoro e della cultura del lavoro sempre attivo esisteva prima della pandemia, ha aggiunto, e il problema continuerà ad accelerare nei luoghi di lavoro post-Covid, sia che si tratti di lavoratori in ufficio che di lavoratori a distanza.
«Credo che il telelavoro sarà una realtà che continuerà ad aumentare anche dopo la pandemia rispetto ai numeri pre-pandemia, quindi dobbiamo essere preparati come Unione europea quando si tratta di legislazione per i telelavoratori, quando si tratta di creare condizioni di parità tra le condizioni degli impiegati e le condizioni dei telelavoratori», ha affermato.
«I diritti fondamentali dei lavoratori dovrebbero essere goduti da ogni singolo lavoratore».
